Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles qui protègent la santé, la sécurité et le droit au repos du salarié, la convention de forfait en jours est privée d'effet et le salarié peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452). Le juge en vérifie l'existence et le nombre.
Un salarié en forfait annuel en jours n'est pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail (article L3121-62). Tant que la convention produit ses effets, il n'y a donc pas d'heures supplémentaires à décompter : la convention fixe le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours posée par l'article L3121-64, l'accord pouvant fixer le nombre maximal de jours travaillés lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.
Le dossier de rappel commence donc par une question : l'employeur a-t-il respecté les dispositions qui protègent la sécurité, la santé et le repos du salarié ? Si la convention est privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires, c'est-à-dire des heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine (articles L3121-27 et L3121-28).
Le forfait jours repose sur plusieurs étages de textes. La privation d'effet énoncée par l'arrêt de 2025 vise le non-respect des règles qui protègent la sécurité, la santé et le repos du salarié ; dans cette affaire, les manquements relevés portaient sur le suivi de la charge de travail. Les autres étages se lisent avec leurs propres textes :
| Étage | Ce que le code du travail exige | Article |
|---|---|---|
| Le salarié | Un cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps, dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif, ou un salarié dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie | L3121-58 |
| La convention individuelle | L'accord du salarié et une convention individuelle de forfait établie par écrit | L3121-55 |
| L'accord collectif | Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche, qui fixe notamment les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et les échanges périodiques avec le salarié | L3121-63, L3121-64 |
| L'exécution | L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps | L3121-60 |
Quand l'accord collectif ne prévoit pas les modalités de suivi de la charge de travail et de communication périodique, une convention peut encore être valablement conclue si l'employeur respecte trois obligations supplétives (article L3121-65) :
À défaut de stipulations sur le droit à la déconnexion, l'employeur en définit lui-même les modalités et les communique aux salariés concernés ; dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte prévue au 7° de l'article L2242-17 (même article, II).
En pratique, les pièces à demander sont l'accord collectif applicable, la convention individuelle écrite, les documents de suivi des jours travaillés et les éléments relatifs aux entretiens annuels sur la charge de travail.
Dans son arrêt du 11 mars 2025, publié au Bulletin, la chambre sociale juge que lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui ont pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.
Le même arrêt en tire une conséquence pour les dommages-intérêts : ce manquement n'ouvre pas à lui seul droit à réparation, et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait. Dans l'affaire jugée, le salarié, qui ne prouvait ni même n'alléguait avoir accompli des heures supplémentaires, souffert d'une surcharge de travail ou d'une mauvaise répartition de ses horaires, a été débouté de sa demande de dommages-intérêts.
Pour le dossier, la conséquence est nette : la privation d'effet ouvre la voie au rappel d'heures supplémentaires, dont le juge vérifie encore l'existence et le nombre, et une demande de dommages-intérêts s'appuie sur un préjudice démontré.
La preuve des heures obéit à l'article L3171-4 : en cas de litige, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié.
Lorsque l'accord ne prévoit pas les modalités de suivi, le document de contrôle prévu par l'article L3121-65 fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. La méthode de reconstitution semaine par semaine est détaillée dans notre article sur le calcul des rappels d'heures supplémentaires.
Une fois la convention écartée, les heures au-delà de 35 heures par semaine sont majorées au taux prévu par l'accord collectif, qui ne peut être inférieur à 10 % (article L3121-33). À défaut d'accord, la majoration est de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà (article L3121-36).
Exemple fictif, sans stipulation conventionnelle sur le taux de majoration ni sur le contingent, avec un taux horaire posé par hypothèse à 30 € et des semaines de 40 heures établies sur 40 semaines d'une même année :
| Étape | Calcul | Montant |
|---|---|---|
| Heures supplémentaires par semaine | 40 h - 35 h | 5 h |
| 5 heures à 25 % | 5 × 30 € × 1,25 | 187,50 € |
| Rappel sur 40 semaines | 187,50 € × 40 | 7 500 € |
Le montant s'entend hors congés payés afférents et cotisations. Les 200 heures de l'exemple restent sous le contingent annuel de 220 heures fixé à défaut d'accord (article D3121-24) : au-delà du contingent, les heures ouvrent aussi droit à une contrepartie obligatoire en repos (article L3121-30), fixée à défaut d'accord par l'article L3121-38.
L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, des trois années précédant la rupture (article L3245-1).
La privation d'effet a un revers. Dans un arrêt du 6 janvier 2021 (Cass. soc., n° 17-28.234, publié au Bulletin), la Cour de cassation juge que, la convention de forfait étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu pour la durée de la période de suspension de la convention. L'employeur peut donc en demander le remboursement.
Avant de chiffrer la demande, l'avocat du salarié recense donc les jours de réduction du temps de travail payés en exécution de la convention sur la même période. L'arrêt de 2021 n'a pas statué sur leur imputation sur le rappel d'heures supplémentaires.
D'autres demandes peuvent s'ajouter selon le dossier, avec leurs conditions propres, comme l'indemnité pour travail dissimulé : voir comment calculer l'indemnité pour travail dissimulé.
Plato, qui s'étend au droit social, calcule les heures supplémentaires et modélise les scénarios de rupture, chaque montant restant traçable jusqu'à sa source : voir sa spécialisation en droit social. Le contrôle final reste celui de l'avocat.
Que change la privation d'effet pour le décompte du temps de travail ?
Tant que la convention produit ses effets, le salarié n'est pas soumis à la durée légale de 35 heures (article L3121-62). Si elle est privée d'effet, il peut réclamer des heures supplémentaires, dont le juge vérifie l'existence et le nombre.
Quand une convention de forfait jours est-elle privée d'effet ?
Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif destinées à protéger la sécurité, la santé et le droit au repos du salarié (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452, publié au Bulletin).
Le salarié a-t-il droit à des dommages-intérêts en plus du rappel ?
Pas automatiquement. Selon le même arrêt (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 24-10.452), le manquement de l'employeur n'ouvre pas à lui seul droit à réparation : le salarié doit démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.
Le salarié doit-il rembourser ses jours de RTT ?
L'employeur peut le demander. La Cour de cassation juge que, la convention étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu pour la durée de la période de suspension de la convention (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234).
Quel délai pour agir après un forfait jours privé d'effet ?
L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits. La demande peut porter sur les trois dernières années à compter de ce jour ou, si le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture (article L3245-1).
Quelles pièces demander à l'employeur ?
L'accord collectif qui autorise le forfait, la convention individuelle écrite, les documents de suivi des jours travaillés et les éléments relatifs aux entretiens annuels sur la charge de travail.