Le barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail) plafonne l'indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Exprimés en mois de salaire brut, les plafonds vont de 1 à 20 mois et les planchers de 0,5 à 3 mois, selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise.
Pour chaque niveau d'ancienneté, le barème définit un plancher et un plafond d'indemnité. Le plafond maximal atteint 20 mois de salaire brut pour les anciennetés les plus longues. Le juge fixe le montant à l'intérieur de la fourchette applicable ; il ne peut, sauf exception, aller en dessous du plancher ni au-dessus du plafond.
Cette indemnité répare le caractère injustifié du licenciement. Elle est distincte de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui est due par ailleurs et se calcule sur l'ancienneté, indépendamment de toute faute de l'employeur.
Le barème fixe, pour chaque année d'ancienneté, un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut. Les montants progressent avec l'ancienneté jusqu'à un plafond de vingt mois pour les carrières les plus longues (vingt-neuf ans et plus) ; dans les entreprises d'au moins onze salariés, le plancher atteint trois mois dès deux ans d'ancienneté. La grille complète, année par année, fait foi à l'article L.1235-3 sur Légifrance.
Le salaire de référence retenu est en principe la moyenne des douze derniers mois, ou le tiers des trois derniers mois si cette formule est plus favorable au salarié.
Dans les entreprises de moins de onze salariés, les planchers sont réduits : 0,5 mois de salaire à un an d'ancienneté, contre 1 mois dans les entreprises plus grandes, où le plancher atteint 3 mois dès deux ans. En deçà d'un an, il n'existe aucun plancher. Ce plancher réduit cesse de s'appliquer au-delà de dix années complètes d'ancienneté (Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494). Le plafond, lui, reste identique quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le montant retenu dépend de facteurs concrets : âge du salarié, difficultés de reclassement, ancienneté, situation personnelle. La meilleure façon d'estimer un montant réaliste est de comparer le dossier à des décisions récentes portant sur des profils proches, plutôt que de viser mécaniquement le plafond.
Exemple. Pour un salarié de dix ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins onze salariés, le barème ouvre une fourchette allant du plancher de trois mois à un plafond de plusieurs mois de salaire brut (voir la grille exacte sur Légifrance). Un juge retiendra rarement le plafond d'emblée : la position dans la fourchette se justifie par l'âge, l'ancienneté, la difficulté à retrouver un emploi et ce que des décisions comparables ont accordé. C'est cette comparaison, et non le plafond théorique, qui fonde une demande crédible.
Le barème ne s'applique pas lorsque le licenciement est nul : harcèlement, discrimination, violation d'une liberté fondamentale, notamment. Dans ces cas, l'indemnité minimale est d'au moins six mois de salaire, sans plafond. La Cour de cassation a par ailleurs confirmé la conformité du barème par deux arrêts de formation plénière du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247), ce qui a clos une longue période d'incertitude.
Le barème plafonne la seule indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. D'autres sommes peuvent s'ajouter et ne sont pas plafonnées par lui : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou des rappels de salaire éventuels. Un chiffrage complet additionne ces postes, ce que l'estimation du seul barème ne fait pas.
Le barème a été vivement contesté au motif qu'il empêcherait une réparation adéquate du préjudice, en méconnaissance de textes internationaux (convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, Charte sociale européenne). Des conseils de prud'hommes l'ont un temps écarté par un contrôle « in concreto ». La Cour de cassation a tranché en formation plénière le 11 mai 2022 : le barème est conforme à la convention n° 158 de l'OIT, et le juge ne peut l'écarter au cas par cas. La Charte sociale européenne, elle, n'a pas d'effet direct en droit interne selon la Cour. Le débat doctrinal subsiste, mais la règle est aujourd'hui stabilisée.
Le barème ne concerne que le licenciement contesté devant le juge. Il n'a pas d'équivalent dans une rupture conventionnelle, où l'indemnité spécifique de rupture est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et se négocie librement au-dessus. Comparer le coût d'un licenciement risqué (indemnité du barème en cas de condamnation, plus les autres sommes dues) à celui d'une rupture négociée est justement l'un des arbitrages qu'un employeur pose en amont.
Croiser l'ancienneté, l'effectif et la jurisprudence comparable pour chaque dossier prend du temps. Plato produit cette estimation et la rattache à des décisions réelles. Voir aussi comment estimer l'indemnité due et quel outil IA utiliser pour préparer un dossier prud'hommes.
Quel est le montant maximum du barème Macron ?
20 mois de salaire brut, atteints dès 29 années complètes d'ancienneté. Le plancher descend à 0,5 mois pour un an d'ancienneté dans les entreprises de moins de onze salariés ; en deçà d'un an, aucun plancher ne s'applique.
Le barème Macron est-il toujours applicable en 2026 ?
Oui. La Cour de cassation a confirmé sa conformité par deux arrêts de formation plénière du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247). Il reste la règle pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans quels cas le barème ne s'applique-t-il pas ?
Lorsque le licenciement est nul (harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale). L'indemnité est alors d'au moins six mois, sans plafond.
L'indemnité du barème se cumule-t-elle avec l'indemnité de licenciement ?
Oui. L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est distincte de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui reste due et se calcule sur l'ancienneté.
Le juge peut-il fixer l'indemnité librement ?
Non, il doit rester dans la fourchette du barème, entre le plancher et le plafond correspondant à l'ancienneté, sauf cas de nullité.
Le barème est-il contraire aux traités internationaux ?
La Cour de cassation a jugé le 11 mai 2022 qu'il est conforme à la convention n° 158 de l'OIT et que le juge ne peut l'écarter au cas par cas. La Charte sociale européenne n'a pas d'effet direct selon la Cour.
Le barème s'applique-t-il à une rupture conventionnelle ?
Non. Il ne vise que le licenciement sans cause réelle et sérieuse contesté devant le juge. Dans une rupture conventionnelle, l'indemnité est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et se négocie librement.
Comment estimer rapidement une indemnité ?
Un outil vertical comme Plato croise ancienneté, effectif et jurisprudence comparable pour proposer une estimation sourcée.